テレワークに関する社内ルール作り

テレワーク導入にあたって必要な社内ルールとは

ポイント
  • ・テレワーク導入にあたって既存の就業規則を変更する必要があるかどうかを検討する
  • ・テレワークに関わる労働条件でルールを決める必要がある項目を洗い出し、就業規則に盛り込むか別個の規程を作成するかを検討する
  • ・テレワーク勤務規程は就業規則の一部とされる
  • ・テレワーク勤務規程を作成・変更したときは所轄労働基準監督署への届出が必要となる

まず、テレワーク導入にあたっての社内ルールとは、テレワークに従事するテレワーカーに対する就業条件等の決まりごとの全てを言います。したがって、就業規則は本章でいう社内ルールの一つということになりますが、就業形態によっては別個の規程(例えば「在宅勤務規程」や「モバイル勤務規程」等)を作成した方が適切な場合があります。

テレワーク導入にあたって必要な社内ルールとは

テレワーク勤務規程を作成する場合の就業規則との位置づけは下の図のようになります。テレワーク勤務規程のように別個の規程を定めた場合、当該規程も就業規則の一部とされます。

テレワーク勤務規定の位置づけ

社内ルール作りの手順

ポイント
  • ・導入するテレワークの形態に関して定めるべき事項について、既存の就業規則のままで対応できるかどうかを検証

テレワークの導入にあたって主な社内ルールの改訂などの流れを下の図の通りです。

社内ルールのフロー図
テレワーク勤務にかかる就業規則・諸規程改定項目一覧
項目 内容
労働時間 在宅勤務であっても通常の労働時間制の適用が可能であり事業場(職場)と同じ勤務体系で在宅勤務を実施する場合は、就業規則の変更は不要です。テレワーク勤務が、就業規則に規定されていない勤務体系(例えばフレックスタイム制)を適用する場合や在宅勤務時のみなし労働時間制を適用する場合において、就業規則に事業場外みなし労働時間制の規定がないときは、その規定を追加しなければなりません。※在宅勤務時のみなし労働時間制が適用されるには一定のルールがあるので注意が必要です。
給与・手当 人事評価制度を新設あるいは改定したり、通勤手当を変更する場合や在宅勤務手当を新設する時、又は、業務内容の変更による給与の変更を行う場合には就業規則(賃金規程)に追加しなければなりません。
安全衛生(作業環境) 在宅勤務の場合には、自宅の作業環境が安全衛生法上適した作業環境である事を義務づけるため、一定の基準等を定める場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません。
安全衛生(健康診断) 常時型在宅勤務の場合は健康管理について自己に委ねることが多くなることから、導入時や定期的に一般の健康診断とは別に健康診断を実施したり、産業医による健康相談を義務づけたりする場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません。
安全衛生(作業管理) VDT 作業にかかるガイドラインに示されているように「連続作業」等や腰痛防止の健康体操などを示す場合で新たに「 VDT 作業管理規程」等を作成する場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません。
服務規律(セキュリティ) 既存の就業規則の服務規律では資料の持ち帰りルールや漏洩防止のための情報管理の方法が不十分で、その内容を追加・変更したり、新たにテレワーク勤務規程等を作成したりする場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません。
費用負担 パソコン本体やその周辺機器を貸与するか個人所有のものを使用するのか、又、通信回線費用や水道光熱費の費用負担をさせる場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません。
教育訓練・研修 OJT の機会が少なくなる等のことから在宅勤務者を対象とした特別の教育・研修を実施する場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません福利厚生在宅勤務者は企業内の福利厚生施設を利用する機会が少なくなること等のことから、代償措置を講ずる場合には、就業規則にその内容を追加しなければなりません

人事評価制度

ポイント
  • ・見えない場所で働くテレワーカーの人事評価は「人物評価」重視の評価システムから「仕事や業績評価」の成果主義重視の評価システムに移行することが望ましい

常時離れた場所で労働する常時型テレワーカーにおいては、テレワーカーに対する人事評価をどのように行うかが問題になります。テレワーカーに対する人事評価には、多くの場合目標管理制度に基づく成果主義が適用されています。

人事評価制度

目標管理制度は、営業担当部門のように売上高や顧客訪問件数といった成果が数値化できる業務には適していますが、企画・開発など達成度を数値化することが困難な業務では、制度そのものが形骸化しがちであるといわれています。また、目標の設定がどうしても短期的になり、長期的なプロジェクト志向がなくなるといった点も指摘されています。

しかし、こうした問題は、目標の設定や成果の報告の際に、評価者であるマネージャーと担当者の間で十分な時間をかけて面談するといったプロセスが十分に行われていないことや、評価する側のマネージャーに評価するためのスキルがないといったことに原因があると言われています。在宅勤務やモバイル勤務のようなテレワークを行う際には、部下が目の前にいない状態で評価する必要が生じてくるため、こうした状況でも適正な評価ができるような仕組みとマネージャーのスキルを向上させておくことが必要といえます。また、評価をするにあたっては、テレワーカーがその他の従業員と比べて、テレワークを行っているために不利な評価となるようなことがあってはなりません。テレワークを始める際やテレワークを始めて一定期間ごとに、マネージャーとテレワーカーとの間で、テレワークで行う業務の内容とその成果について共通の理解を持ち、マネージャーに対する報告の仕方などを決めておくことが重要です。

労働災害

ポイント
  • ・私的行為中は業務上災害とならない
  • ・災害防止の指導マニュアル等を作成し意識の高揚を図る

どのような形態のテレワークにおいても、テレワーカーが労働者である以上、通常の従業員と同様に労働者災害補償保険法(以下「労災保険法」という)の適用を受けます。業務上災害と認定されるためには「業務遂行性」と「業務起因性」の2つの要件を満たさなければなりません。業務遂行性とは、「労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態」を言います。また、業務起因性は、「業務または業務行為を含めて“労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態”に伴って危険が現実化したものと経験則上認められること」を言います。

労働災害

また、外勤型テレワーカーには通勤災害も考えられます。

トップページへ